Η τηλεργασία που θεσμοθετήθηκε ως έκτακτο και προσωρινό μέτρο με την έναρξη της πανδημίας, την περασμένη άνοιξη, και η οποία έχει παραταθεί έως και τις 30 Σεπτεμβρίου, έχει φέρει ποικίλες αντιδράσεις· από τη μία, εργαζόμενοι που την υποστηρίζουν ως θετικό βήμα στον τομέα της παραγωγικότητας και από την άλλη, οι εργαζόμενοι που αντιδρούν, καθώς θεωρούν ότι το πλαίσιο της εφαρμογής της είναι ασαφές και επιζήμιο. Ο δικηγόρος Διονύσιος Ρίζος, ειδικός σε θέματα Δημόσιας Ασφάλισης, απαντά σε 10+1 ερωτήματα που του θέσαμε για την τηλεργασία σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα.
- Η τηλεργασία έχει υιοθετηθεί με διαφορετικούς τρόπους και σε διαφορετικό πλαίσιο σε ιδιωτικό και δημόσιο τομέα;
Ναι. Εφαρμόζεται τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα με κάποιες διαφοροποιήσεις καθώς το καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων είναι διαφορετικό.
- Σε ποιες περιπτώσεις η τηλεργασία μπορεί να επιβληθεί από τον εργοδότη; Σε ποιες περιπτώσεις ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί τηλεργασία; Σε ποιες περιπτώσεις μπορεί ο εργαζόμενος να απαιτήσει την τηλεργασία και τι γίνεται αν του αρνηθεί ο εργοδότης; Και ποιος ορίζει τα κριτήρια σχετικά με την ανάγκη ή μη της τηλεργασίας;
Στο γενικό της πλαίσιο, η τηλεργασία μπορεί να προβλέπεται στην αρχική σύμβαση εργασίας ή να συμφωνηθεί μεταγενέστερα μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις όπως π.χ. για λόγους δημόσιας υγείας, ο εργαζόμενος οφείλει να δεχθεί την τηλεργασία εκτός κι αν προβάλει σοβαρούς λόγους που τον εμποδίζουν να εργαστεί με τον τρόπο αυτό. Κατά προτίμηση, η όποια πρόταση και αποδοχή της καλό είναι να γίνονται εγγράφως για την εξασφάλιση των δικαιωμάτων εκατέρωθεν. Ήδη στo πλαίσιο λήψης μέτρων προστασίας από τον Covid 19 έχουν κατ’ εξαίρεση θεσπιστεί διατάξεις που δίνουν στον εργοδότη το δικαίωμα να επιβάλει μονομερώς το σύστημα της τηλεργασίας. Αντίστοιχα, ο εργαζόμενος μπορεί να απαιτήσει την τηλεργασία εφόσον συντρέχουν λόγοι υγείας ή άλλοι σοβαροί λόγοι για τον ίδιο. Προκειμένου αυτό να καταστεί δυνατό, θα πρέπει να είναι πρόσφορη η παροχή εργασίας εξ αποστάσεως. Δεν υπάρχει numerous clausus στους λόγους που μπορεί να επικαλεστεί ο εργαζόμενος ή ο εργοδότης για να εφαρμοστεί η τηλεργασία. Οι λόγοι εξετάζονται κατά περίπτωση και με αντικειμενικά κριτήρια ανάλογα με τις περιστάσεις και τις ανάγκες κάθε επιχείρησης (π.χ. αν ο εργαζόμενος ανήκει σε ευπαθή ομάδα). Δεν υπάρχει συγκεκριμένο όργανο (π.χ. ΣΕΠΕ) που αποφαίνεται περί της αναγκαιότητας ή μη επιβολής της τηλεργασίας.
- Μπορεί ο εργοδότης να προχωρήσει σε μείωση μισθού του εργαζομένου λόγω της υιοθέτησης της τηλεργασίας; Και πώς μπορεί να προστατευτεί σε αυτήν την περίπτωση ο εργαζόμενος;
Η τηλεργασία δεν επηρεάζει τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας παρά μόνο τον τρόπο της παροχής εργασίας. Συνεπώς η τηλεργασία δεν συνεπάγεται τη μείωση του μισθού. Μείωση μπορεί να επιβληθεί μόνο όταν υπάρχει μετατροπή της πλήρους απασχόλησης σε μερική ή σε περίπτωση επιβολής εκ περιτροπής εργασίας. Όμως, σε αυτές τις περιπτώσεις θα πρέπει να τηρηθούν οι διαδικασίες που προβλέπει ο νόμος. Δηλαδή ο εργαζόμενος να συναινέσει εγγράφως στην μετατροπή της σύμβασης εργασίας του σε μερικής απασχόλησης ή στη μείωση των συμβατικών του αποδοχών και αντίστοιχα στην εκ περιτροπής εργασία να τηρηθούν η προδικασία (διαβούλευση, αναγγελία, μείωση τζίρου κ.λπ). Εάν ο εργοδότης προβεί μονομερώς σε μείωση αποδοχών ή τροποποίηση όρων της σύμβασης εργασίας, τότε ο μισθωτός μπορεί να ασκήσει όλα τα δικαιώματα που του δίνει ο νόμος (αναφορά/καταγγελία στις εποπτεύουσες Αρχές, προσφυγή στη Δικαιοσύνη) ώστε να μπορεί να προασπίσει τα συμφέροντά του και να διαγνωσθεί η ακυρότητα των ενεργειών του εργοδότη.
- Το πλαίσιο της τηλεργασίας πώς ορίζεται; Για παράδειγμα, μπορεί ο εργοδότης να κάνει ελαστικό/να αυξήσει/να αλλάξει το ωράριό του; Ή να του αναθέσει άλλα καθήκοντα; Πώς μπορεί να αντιδράσει ο εργαζόμενος σε τέτοιες ταχτικές;
Ήδη αναφέραμε ότι η τηλεργασία δεν θίγει τους συμβατικούς όρους απασχόλησης του μισθωτού. Αλλαγή του ωραρίου απασχόλησης χωρίς μείωση ή αύξηση των ωρών απασχόλησης μπορεί να γίνει ανάλογα με τις απαιτήσεις της εκάστοτε εργασίας, οι οποίες καθορίζονται από τον εργοδότη στo πλαίσιo του διευθυντικού του δικαιώματος. Η τηλεργασία παρέχει τη δυνατότητα ελαστικού ωραρίου ανάλογα με τις ανάγκες. Τα καθήκοντα του εργαζομένου καθορίζονται από τη σύμβαση εργασίας του και δεν μπορούν να μεταβληθούν μονομερώς από τον εργοδότη. Μεταβολή εννοούμε ουσιώδη τροποποίηση των καθηκόντων κι όχι τηn περιστασιακή παροχή εργασίας επί ζητημάτων που βρίσκονται σε άμεση συνάρτηση με τα βασικά καθήκοντα. Οποιαδήποτε παραβίαση των όρων της σύμβασης εργασίας μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο διαμαρτυρίας από πλευράς του εργαζομένου και εφόσον ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί, ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί στις αρμόδιες αρχές (π.χ. ΣΕΠΕ) και να καταγγείλει την μονομερή βλαπτική μεταβολή της σύμβασής του και εφόσον ο εργοδότης εμμένει, μπορεί να προσφύγει στη Δικαιοσύνη.
- Τι ορίζεται για τη μη δυνατότητα τηλεργασίας του εργαζομένου;
Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος αδυνατεί να παράσχει τηλεργασία για λόγους που δεν άπτονται της ευθύνης του εργοδότη, τότε θα πρέπει κατόπιν διαβούλευσης με τον εργοδότη να βρεθεί η πλέον συμφέρουσα λύση και για τις δύο πλευρές. Εάν υπάρχει αδυναμία παροχής τηλεργασίας λόγω υπαιτιότητας του εργαζομένου, τότε εφαρμόζονται οι γενικές διατάξεις του αστικού δικαίου, ο εργαζόμενος θεωρείται υπερήμερος και δεν οφείλονται αποδοχές.
- Τι ορίζεται για τη μη δυνατότητα παροχής από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, του κατάλληλου εξοπλισμού για τηλεργασία;
Ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει στον εργαζόμενο τον εξοπλισμό που είναι απαραίτητος για την τηλεργασία και επωμίζεται κάθε δαπάνη που θα πραγματοποιήσει ο μισθωτός για τον λόγο αυτόν. Δεν τίθεται ζήτημα μη δυνατότητας, καθώς τότε θα είναι άκυρη η συμφωνία για τηλεργασία.
- Τι προβλέπεται σε σχέση με την τηλεργασία α) για τους ασθενείς από κορονοϊό β) για τα ύποπτα κρούσματα γ) για τα άτομα που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες; Και ποιος κρίνει αν κάποιος ανήκει σε ευπαθή ομάδα;
Όσοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες έχουν δικαίωμα να ζητήσουν να εργάζονται εξ αποστάσεως και εφόσον η φύση της εργασίας το επιτρέπει, τότε ο εργοδότης οφείλει να το δεχτεί. Η συνδρομή των προϋποθέσεων για το αν κάποιος ανήκει σε ευπαθή ομάδα πιστοποιείται από ιατρικές βεβαιώσεις/γνωματεύσεις σύμφωνα με τα όσα προβλέπουν οι ΠΝΠ που έχουν εκδοθεί έως σήμερα. Ήδη, έχουν τεθεί σε ισχύ αυστηρά μέτρα για την τήρηση των κανόνων υγιεινής για την προστασία των εργαζομένων. Σε περίπτωση ύποπτων κρουσμάτων ή ασθενών με covid 19 τότε θα πρέπει να τηρηθούν τα προβλεπόμενα από τον ΕΟΔΥ μέτρα (τεστ, καραντίνα κ.ά.).
- Τι προβλέπεται για τους εργαζομένους των οποίων η εργασία τους δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί εξ΄αποστάσεως αλλά χρειάζεται η φυσική παρουσία του εργαζομένου στον χώρο εργασίας;
Θα πρέπει οι εργοδότες να τηρούν όλα τα προβλεπόμενα μέτρα ώστε να προστατεύεται η υγεία των εργαζομένων, αλλά και οι εργαζόμενοι να τηρούν τα μετρά στο ποσοστό που τους αναλογεί.
- Τι ορίζεται για τη χρήση κάμερας στην τηλεργασία με στόχο την παρατήρηση/παρακολούθηση των εργαζομένων;
Απαγορεύεται η χρήση κάμερας στον χώρο από τον οποίο ο εργαζόμενος παρέχει τηλεργασία καθώς παραβιάζονται τα δικαιώματά του στα προσωπικά δεδομένα. Αν τεθεί σε λειτουργία οποιοδήποτε σύστηµα ελέγχου, αυτό πρέπει να σέβεται τη νοµοθεσία περί δεδοµένων προσωπικού χαρακτήρα, να επιβάλλεται από τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης και να περιορίζεται στο πλαίσιο του επιδιωκόµενου σκοπού.
- Κατά την περίοδο του lockdown (Μάρτιο-Μάιο 2020) παρατηρήθηκαν κάποια φαινόμενα παραβατικότητας εκ μέρους των εργοδοτών (η χρήση της κάμερας για την εποπτεία των εργαζομένων, η καταπάτηση των ωραρίων των εργαζομένων, η ταυτόχρονη ένταξή τους σε καθεστώς αναστολής ενώ ταυτόχρονα εργάζονταν κανονικά κ.λπ.). Όσοι απευθύνθηκαν σε δικηγόρους προκειμένου να καταγγείλουν τα φαινόμενα αυτά, θεωρείτε ότι θα δικαιωθούν/δικαιώθηκαν; Και τελικά η νομική οδός είναι μονόδρομος σε τέτοιες περιπτώσεις;
Σε περίπτωση παραβίασης των δικαιωμάτων των εργαζομένων όπως αυτά κατοχυρώνονται από την εργατική νομοθεσία, τότε ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αντιτεθεί στις ενέργειες του εργοδότη, και σε περίπτωση που αυτός δεν συμμορφωθεί, να προβεί σε όλες τις νόμιμες ενέργειες. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος μπορεί να αναφερθεί σε υπηρεσίες όπως το ΣΕΠΕ, το οποίο μεσολαβεί για την επίλυση της εργατικής διαφοράς. Τούτο σημαίνει ότι, πέραν του ελέγχου για τυπικές παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας, δεν μπορεί να εξαναγκάσει τον εργοδότη να συμμορφωθεί κι επομένως μπορεί μόνο να του επιβάλει διοικητικές κυρώσεις. Ο μόνος τρόπος να εξαναγκαστεί ο εργοδότης να τηρήσει τη νομιμότητα και να αποζημιωθεί ο εργαζόμενος για τις παράνομες ενέργειες τού εργοδότη είναι η προσφυγή στη Δικαιοσύνη. Εφόσον ενώπιον των δικαστηρίων αποδειχθεί η παράτυπη συμπεριφορά του εργοδότη, τότε θα υπάρξει δικαίωση του εργαζομένου.
- Τι συμβουλεύετε εργαζομένους και εργοδότες προκειμένου η εργασία σε κάθε τομέα και χώρο να προοδεύει μέσα στους νέους κανόνες και στο νέο πλαίσιο συνθηκών που η πανδημία έφερε;
Η σύμβαση εργασίας αποτελεί μια συμφωνία την οποία καταρτίζουν τα μέρη (εργοδότης-εργαζόμενος) από την οποία γεννώνται δικαιώματα και υποχρεώσεις εκατέρωθεν. Η συμφωνία αυτή αποτελεί προϊόν διαπραγμάτευσης, πλην όμως διέπεται ταυτόχρονα από κανόνες αναγκαστικού δικαίου ώστε να μην υπάρξει καταστρατήγηση των δικαιωμάτων του εργαζόμενου ως ασθενέστερου μέρους. Η σύμβαση αυτή από πλευράς του εργοδότη έχει ως σκοπό την αποκόμιση κέρδους μέσα από την εργασία του μισθωτού και από την πλευρά του τελευταίου τον προσπορισμό εισοδήματος. Από τη φύση λοιπόν της σύμβασης, η οποία αποτελεί συμφωνία, και από τον σκοπό της, που είναι το κέρδος για αμφότερα τα μέρη, προκύπτει ότι τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόμενοι θα πρέπει καλόπιστα να έρχονται σε συμφωνία ώστε να προάγονται τα συμφέροντά τους και να αποσκοπούν στον εκσυγχρονισμό του εργασιακού περιβάλλοντος, εκμεταλλευόμενοι όλα τα «εργαλεία» που τους παρέχει ο νόμος (π.χ. ελαστικό ωράριο μέσω εξ αποστάσεως εργασίας). Δυστυχώς, φαινόμενα καταστρατήγησης των δικαιωμάτων των εργαζομένων με πρόφαση τις έκτακτες συνθήκες θα υπάρχουν και γι’ αυτό οι εργαζόμενοι θα πρέπει να διεκδικούν και να επιδιώκουν τη νομιμότητα.